Hai mai assunto qualcuno che sembrava perfetto, e dopo qualche mese hai notato che qualcosa si era spento?
Non è raro. Succede più spesso di quanto si pensi, soprattutto nelle PMI dove i processi di inserimento sono spesso informali, improvvisati, lasciati alla buona volontà di chi capita ad accogliere il nuovo arrivato.
Il problema non è quasi mai la persona. È il modo in cui viene inserita.
In questo articolo parliamo di come costruire un processo di inserimento che funziona davvero, con tips concrete che puoi iniziare ad applicare da subito nella tua azienda.
Il problema: l’inserimento improvvisato
La maggior parte delle PMI italiane non ha un processo strutturato di onboarding.
Il nuovo arrivato viene accolto, gli viene assegnata una scrivania, magari qualcuno gli mostra dove sono i bagni e la macchinetta del caffè, e poi si spera che capisca da solo come funziona tutto il resto.
Questo approccio improvvisato ha conseguenze concrete. La persona impiega più tempo a diventare produttiva. Si sente disorientata. E nei casi peggiori, perde l’entusiasmo iniziale prima ancora di aver avuto la possibilità di esprimere il proprio potenziale.
Un buon inserimento non è un lusso per grandi aziende. È una necessità per qualsiasi organizzazione che vuole trattenere le persone valide e farle rendere al meglio.
Sapere chi hai davanti, prima ancora di iniziare
Prima ancora di pensare a come inserire una nuova persona, c’è una domanda fondamentale a cui rispondere: a chi affidarla davvero?
Conoscere le attitudini di chi entra in azienda permette di capire fin da subito a chi affiancarla, quali compiti assegnarle inizialmente e con quale livello di autonomia. Senza questa informazione, l’inserimento diventa un tentativo, non un percorso pianificato.
Il nostro questionario I-Profile nasce proprio per questo: misurare in modo oggettivo le attitudini di una persona, così da sapere fin dal primo giorno come accompagnarla al meglio e a chi affidarla quando arriva in azienda.
L’affiancamento: chi lo fa conta quanto cosa si insegna
Uno degli errori più comuni è affidare l’affiancamento alla persona più disponibile, o peggio, alla persona più brava tecnicamente, senza chiedersi se ha le competenze e la pazienza per insegnare.
Un buon affiancatore non è necessariamente il dipendente più esperto. È qualcuno che sa spiegare, che ha pazienza, che sa dare feedback costruttivi senza giudicare.
Quando l’affiancamento viene affidato senza criterio, il rischio è duplice: la persona che affianca si sente sovraccaricata di un compito che non ha scelto, e la persona nuova riceve una formazione frammentata e poco strutturata.
Spesso il problema non è la mancanza di volontà, ma la mancanza di competenze di leadership in chi guida le persone. Il nostro Corso Leadership Base è pensato proprio per dare a chi gestisce risorse gli strumenti concreti per accompagnare, motivare e far crescere chi ha intorno.
Tip da applicare subito: Scegli con cura chi si occupa dell’affiancamento. Non deve essere necessariamente il più esperto tecnicamente, ma deve avere le attitudini giuste per insegnare e accompagnare.
Far vincere subito: la chiave della motivazione
La motivazione delle persone non è un dato di partenza. È qualcosa che si costruisce, soprattutto nei primi giorni e nelle prime settimane.
Uno degli strumenti più efficaci per costruire motivazione è far vincere la nuova persona fin da subito. Assegnare compiti che possa portare a termine con successo, anche piccoli, crea un senso di competenza e appartenenza che si rafforza nel tempo.
Il contrario, ovvero dare obiettivi troppo ambiziosi nei primi tempo, produce l’effetto opposto. Invece di motivare, blocca. La persona si sente inadeguata davanti a qualcosa che sembra irraggiungibile, e quella sensazione può segnare negativamente tutto il percorso successivo.
Tip da applicare subito: Nei primi 30 giorni, assegna alla nuova persona obiettivi piccoli ma raggiungibili. Costruisci una sequenza di piccole vittorie prima di alzare l’asticella.
Il doppio feedback: ascoltare entrambe le voci
Quando si valuta come sta andando un inserimento, la prassi più comune è chiedere a chi gestisce la nuova risorsa. Come sta andando? È in linea con le aspettative?
Ma c’è un’altra voce che viene quasi sempre ignorata: quella della persona stessa.
Come si sente? Cosa trova difficile? Cosa funziona bene e cosa no? Questa prospettiva è preziosa quanto quella di chi supervisiona, perché spesso rivela problemi che dall’esterno non sono visibili.
Raccogliere feedback in entrambe le direzioni permette di intervenire rapidamente, prima che piccole incomprensioni diventino problemi più grandi.
Tip da applicare subito: Organizza un momento di feedback strutturato dopo le prime due settimane di inserimento, in cui chiedi sia a chi gestisce la persona sia alla persona stessa come sta andando. Quindici minuti possono fare una grande differenza.
La formazione continua: non una tantum, ma un’abitudine
Un buon inserimento iniziale non basta se poi la formazione si ferma.
Le persone che crescono davvero sono quelle che continuano a formarsi nel tempo, non solo nei primi giorni in azienda. Investire nella formazione del personale in modo continuativo, e non episodico, è ciò che distingue le aziende che trattengono i talenti da quelle che li perdono dopo pochi mesi.
I nostri corsi di formazione sono pensati esattamente per questo: accompagnare le persone in un percorso di crescita costante, non in un singolo evento isolato.
Inserire bene una nuova persona in azienda non è un dettaglio operativo. È una delle leve più potenti per costruire un’organizzazione che funziona, che trattiene i talenti e che fa esprimere alle persone il loro vero potenziale.
Richiede metodo, attenzione e gli strumenti giusti per capire chi si sta inserendo e come accompagnarlo nel modo migliore.
Vuoi capire come strutturare il processo di inserimento nella tua azienda?
Lasciaci il tuo contatto, ti aiutiamo a costruire un sistema di onboarding efficace, partendo dalle attitudini delle persone che inserisci.